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经济与管理学院“十三五”师资队伍建设规划
(2016-2020)

 

人才培养质量是学院的立足之本,是办学的核心力量,教师是学校重要的人力资源。为了加强学院师资队伍建设,优化师资队伍结构,建设一支素质优良、专兼结合、相对稳定的师资队伍,根据《湖

南理工学院改革与发展“十三五”规划》制定本规划。

一、发展背景

(一) 学院师资队伍建设现状

学院始终坚持人才强院战略,高度重视优化师资队伍结构,重视专业带头人和骨干教师的培养,重视青年教师的培养和“双师”型教师队伍的建设,采取有效措施,构建了一支基本满足教学科研需要的专兼结合的教师队伍。目前我院现有教职工79人,其中专任教师69人,有教授9人,副教授24人,具有博士学位教师16人,在读博士6人,国外访学5人。

(二)师资队伍结构分析

1.年龄结构

2015年底,专任教师总数达到了69人,最大年龄60岁,最小年龄26岁。其中,46~60岁30人,35~45岁29人,35岁及以下10人,年龄结构比合理。专任教师年龄结构如下表所示。

年龄分段

≤35

35~46

≥46

总计

人数

比例

人数

比例

人数

比例

人数

比例

数据

10

14%

29

42%

30

44%

69

100%

2. 学历结构

2015年底,专任教师中硕士及以上学历58人,占84%。专任教师学历结构如下表所示。

学历结构

本科

硕士

博士

总计

人数

比例

人数

比例

人数

比例

人数

比例

数据

11

16%

44

64%

14

20%

69

100%

3.职称结构

专任教师中正高8人、副高24人、中级 35人、初级2人,中级职称教师占到了51%以上,师资队伍梯队结构不合理。专任教师职称结构如下表所示。

职称结构

初级

中级

副高

正高

总计

人数

比例

人数

比例

人数

比例

人数

比例

人数

比例

数据

2

3%

35

51%

24

35%

8

11%

69

100%

(三)师资队伍建设存在的主要问题

1、师资队伍能力、结构、数量尚不适应学院发展的需要

我院的师资队伍数量增长速度较慢,跟不上学院人才培养和学科建设发展的需要;学院教师队伍结构与学院教育教学、学科专业发展的目标要求不够匹配;不同学科师资队伍发展不平衡;青年教师仍需进一步提高自身的综合素质、学历学位层次和教学水平等。

2、师资队伍整体实力、水平距学校发展要求有较大差距

师资队伍总体实力不够强,缺乏年纪轻、高层次、行业中有影响的领军人才;公认的高水平、优秀的科研创新团队太少,缺乏整体竞争力和承接重大项目的实力;优秀学科带头人才和学术骨干总体数量和梯队建设不足;适应现代大学教育体系和创新科研体系需要的高素质、高水平教师队伍尚未形成;具有海外工作和留学经历的教师比例偏少,教师国际化水平相对较低。

二、“十三五”师资队伍建设目标

(一)指导思想和基本思路

1、以科学发展观统领师资队伍建设,坚持以人为本、人才强院、人力资源是第一资源的基本理念,促进发展方式转变,加快内涵建设,大力推进师资队伍建设,提升人才活力和凝聚力。打造一支德才兼备、富有创新精神和实践能力,具有一定影响力和竞争力的高水平师资队伍。

2、按学科群、专业群,按不同定位建设有特色的师资队伍。积极引进海内外高端人才、优秀博士;重点建设中青年学科领军人才和带头人才队伍;打造后备骨干人才群体,促进教师队伍数量、质量的提升和协调发展。

3、加大师资培训力度。加强国内外交流,与国内外著名高校、科研机构合作,提高教师的教学科研水平。

(二)工作目标

1、具有1-2个硕士点,努力建成以“长江学者”、“芙蓉学者”、“南湖学者”“巴陵英才”等为标志的领军人才群体,形成学科(方向)带头人才、后备骨干人才、青年拔尖人才梯队规模,构建若干个高水平创新科技团队,引领和带动相关学科群的人才队伍建设。

2、遴选一批具有创新性思维的中青年后备骨干人才,教师团队。厚积薄发,引领和推进新学科点申报和建设。

3、引进和培养一支适应学校事业发展要求,结构优化、素质精良、爱岗敬业、具有竞争力、创新力的教师、实验人才队伍,提高人才培养质量。

(三)主要任务指标

1、推进“251”人才高地工程”,构建领军和带头人才队伍群体(含兼职人员)。即:新增“长江学者”、“芙蓉学者”等省级以上人才3名左右;新增“南湖学者”“巴陵英才”等“市厅级”人才5名左右;滚动遴选10名左右具有创新意识、发展潜力、素质精良的中青年后备骨干人才。

2、实施“引才工程”,促进师资总量增长和质量提升,队伍结构进一步优化。

1)师资队伍总量达到100人左右规模,新增博士学位教师19名左右,具有博士学位的教师比例超过35%;具有硕士及以上学历学位的教师比例超过80%。

2)力争正高职称教师比例达到20%,副高级职务教师比例为40%,最高学历非本校毕业的教师超过80%,具有半年以上国外研修经历的教师比例超过20%。

3)努力争取人才引进优惠政策,加强人才柔性、智力引进力度。

3、实施“岗位培养工程”,全面规范和有序推进教师职业生涯规划、岗前培训、顶岗挂职、海外研修等工作,力分具有“双师型”的专业教师达到45%以上。

三、“十三五”师资队伍建设的举措

1、实施“251人才高地工程”

依托国家、地方和学校各项人才计划和政策,落实学科专业群高端人才队伍建设目标责任制,调整常规操作思路,制订配套激励政策,调动学院内外各类人员的积极性,“刚柔并济”汇聚领军人才和带头人才,实现学院高端人才队伍建设的重点突破。

落实后备骨干人才队伍建设目标任务,制订遴选考核与激励扶持政策,结合各学科专业群群特点和发展战略,运用政策倾斜、重点扶持、平台推荐、海外研修、联合培养、团队融入等多种方式,激发其积极性和潜能,促进成长。按聘期滚动遴选10名左右有创新意识、发展潜力、素质精良的中青年优秀为后备骨干人才,逐步形成人才队伍厚积薄发,后浪推前浪的良好态势。

2、实施“引才工程”

努力争取人才引进优惠政策,全面实现十二五师资队伍规模、质量建设目标。加大优秀成熟人才的引进,每年新增博士生5名左右。注重特殊人才和技能型人才的引进,注重教学实验辅助队伍的建设。

3、实施“岗位培养工程”

1)实施中青年教师职业生涯发展支持计划

根据各学科群不同阶段的发展需求和教师自身发展需要,建立教师职业生涯支持体系,构建学位教育、技能培训、高层次研究等多位一体的培训制度。对中青年教师职业生涯的不同阶段予以早规划、早指导、早培养,借助个人职业心理分析,结合个人科学素养、创新素质和国际学术交流能力等,建立有针对性的职业方案和个性化事业发展支持计划,实现聘期内的过程跟踪、培养机制。

2)完善新教师导师培养责任制

围绕提升新教师的教学、科研能力,完善政策与考核体系。坚持开展岗前培训,强化学术带头人、资深教授和教学名师等杰出人才培养青年教师的责任,充分发挥骨干教师、老教师的传、帮、带作用。由基层学术组织负责人选派导师,重点对青年教师的教学科研环节、实践环节进行指导,加快青年教师成长。

3)实施顶岗践行,能力提升计划

选派40岁以下青年教师参加为期半年左右的顶岗实习或挂职锻炼。使之在实践中获取新讯息、了解新需求、把握新方向,提升专业实践能力。

4)实施骨干教师国际研修计划

鼓励和支持各学科专业群教师开展国际科研合作,发展国际合作项目,积极支持各类开拓视野,活跃学术气氛的国际学术和交流活动,有计划资助中青年后备骨干人才开展为期一年的出国研修、合作科研。

5)继续完善并实施教师其他培养和选拔计划。

4、围绕国家与地方重大专项、重点实验室、重点学科、重点课程、各类创新平台建设,与科技、教务部门联手实施“科技创新团队建设计划”、“教学团队建设计划”及校教学名师遴选等,制定相关配套政策。

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